Образец трудового договора с работником имеющим вредные условия труда

Трудовой договор

Трудовой договор (ТД) – основной документ, регулирующий производственные отношения. При трудоустройстве его нужно составлять обязательно в письменной форме в двух экземплярах (ч. первая ст. 67 ТК РФ ). Если организация оформит его ненадлежащим образом, ей грозит ответственность в виде штрафа до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Принимая нового сотрудника, недостаточно просто заключить с ним соглашение (хотя некоторые работодатели игнорируют даже это ключевой пункт, четко прописанное в Трудовом кодексе РФ), нужно еще и проконтролировать правильность его составления: документ должен содержать все обязательные сведения (факты, имеющие юридическое значение) и условия (обязательства, о которых стороны договариваются).

Стандартный алгоритм, по которому должен оформляться ТД, четко прописан в главе 11 ТК, в частности в статье 65 ТК РФ. и работодатель обязан его придерживаться:

  1. только после ознакомления с локальной документацией заключается соглашение, пунты которого (в том числе основные должностные обязанности, место работы, социальные гарантии и т. д.) заранее оговариваются с работником;
  2. приказ о приеме на работу издается после заключения соглашения и на его основании.
  3. документ оформляется в двух экземплярах, в письменном виде, причем каждая сторона подписывает оба экземпляра;
  4. один экземпляр выдается на руки работнику, о чем делается соответствующая отметка на экземпляре, остающемся у работодателя;
  5. сначала будущего сотрудника нужно ознакомить с локальными актами, имеющими непосредственное отношение к его производственной деятельности на новом месте службы: коллективным договором. ПВТР. должностными инструкциями и т. д.;

В большинстве случаев ТД заключается на неограниченный срок, но иногда стороны заключают срочный договор.

оформляемый в стандартном порядке, за исключением того, что к перечню обязательных пунктов добавляется пункт о срочности с указанием причины.

Для заключения такого соглашения работодателя должны быть довольно веские основания, исчерпывающий перечень которых приведен в статье 59 ТК РФ .

  1. дата и место заключения (при оформлении соглашения с дистанционным сотрудником в качестве места заключения указывается местонахождение работодателя),
  2. адрес организации,
  3. наименование,
  4. ИНН,
  5. информация о ее представителе, уполномоченном подписывать документ.

Отражаются и реквизиты сотрудника — как минимум личные данные (Ф. И. О.), которые вносятся на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, со ссылкой на него (абз.

2 ч. первой ст. 57, абз. 2 ч. первой ст. 65 ТК РФ ). На практике обычно прописывается вид документа, серийный номер и полное наименование органа, осуществившего выдачу).

Законодатель разделяет все условия ТД на две группы: обязательные и дополнительные. Все обязательные для включения в документ пункты, по которым стороны должны заранее прийти к согласию, перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ . Если сотрудника принимают в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), которое находится в другой местности, потребуется указать еще и обособленное структурное подразделение и его местонахождение Трудовую функцию определяют через наименование должности по штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, через конкретный вид поручаемой работы.

Если занимаемая должность предполагает льготы или ограничения, то ее наименование должно совпадать с наименованием, представленным в квалификационных справочниках или в профстандартах (абз. 3 ч. второй ст. 57. ст. 195.1 ТК РФ) Дата заключения ТД и дата начала работы могут не совпадать.

Датой начала работы считается день, когда сотрудник фактически приступил к выполнению своих рабочих обязанностей (ч. третья ст. 16 ТК РФ ). Если в соглашения не определен день начала работы, то работник должен приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления документа в силу (ч.

третья ст. 61 ТК РФ ) Обязательно отразите размер тарифной ставки или оклада – конкретную сумму.

Что касается поощрительных выплат, то можно сделать отсылку к локальным нормативным актам, например Положению о премировании. Для того чтобы изменять размер премии, оговорите, что премия может быть выплачена. Укажите конкретные числа, когда сотрудники получают зарплату (ч.

шестая ст. 136 ТК РФ ) Например, график работы совместителей обычно устанавливается в соглашении, так как он практически всегда отличается от общих правил. Стороны ТД по взаимному соглашению могут прописать индивидуальный режим работы, если это не ухудшает условий труда сотрудника по сравнению с действующим законодательством (ч. вторая ст. 9 ТК РФ ) За вредные условия сотрудник имеет право на сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенную оплату труда (ст.

92. 117. 147 ТК РФ) Из трудовой функции может вытекать особый характер труда (подвижной, разъездной, в пути и др.).

В таком случае соответствующая оговорка должна присутствовать в тексте ТД Если в организации не проводились ни аттестация рабочих мест, ни спецоценка, дополнить ТД пунктом об условиях труда можно только после проведения спецоценки На период действия ТД сотрудник подлежит всем видам обязательного социального страхования: пенсионному, медицинскому, социальному на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ч.

1 ст. 1 Федерального закона от 24 июля 2009 г.

№ 212-ФЗ ) Например, в ТД с временно пребывающими иностранцами по общему правилу нужно отразить основание оказания таким лицам медицинской помощи в течение срока действия ТД, привести реквизиты полиса ДМС (ч. вторая ст. 327.2 ТК РФ ) Стоит помнить, что любая проверка инспекторами ГИТ сопровождается изучением ТД . заключенных с сотрудниками проверяемой организации.

Поэтому детальное согласование всех пунктов с каждым соискателем и корректное их отражение в содержании должно стать золотым правилом для работодателя. Обнаружив отсутствие одного или нескольких обязательных пуктов (что, кстати, не делает его недействительным), необходимо как можно скорее заключить с работником дополнительное соглашение . прописав в нем недостающие пункты.

Важно также следить за соответствием фактически выполняемых сотрудником функций содержанию ТД: требовать выполнения не предусмотренных пуктами соглашения обязанностей работодатель не имеет права (ст.

60 ТК РФ). Поскольку единой унифицированной формы документа на сегодняшний день не существует, каждая компания вправе разработать свой вариант, основываясь на требованиях и стандартах, установленных ТК РФ, федеральным законодательством и действующими ГОСТами. Наряду с обязательными пунктами в ТД можно отразить дополнительные пункты, например, о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и т.

д.), о наличии испытательного срока, о дополнительном социальном страховании сотрудника или предоставляемых ему по инициативе работодателя льготах. Список дополнительных пунктов, содержащийся в статье 57 ТК РФ, открыт, поэтому каждый работодатель, исходя из специфики своей деятельности, может включать в документ те или иные параграфы, позволяющие более четко регламентировать порядок взаимодействия с сотрудниками (но только если дополнения не противоречат нормам действующего законодательства, коллективному договору и локальным нормативным актам, имеющим юридическую силу). Несмотря на то что заключение ТД — весьма частая процедура в кадровой практике, время от времени работодатели допускают грубые ошибки при его оформлении.

Поэтому есть смысл рассмотреть, проанализировать и никогда не допускать наиболее распространенные нарушения, постоянно выявляемые ГИТ в ходе проверок. ТД подписан неуполномоченным лицом . вместо руководителя организации подпись со стороны работодателя ставит его заместитель или начальник отделка кадров, не наделенный соответствующими полномочиями.

Между тем, чтобы заверить его в отсутствие руководителя и не нарушить при этом закон, достаточно просто документально закрепить за другим сотрудником такое право. Например, можно отразить соответствующий пункт в должностной инструкции, приказе о распределении обязанностей, локальной нормативной документации, учредительном документе или ТД с тем же начальником отделка кадров или замдиректора.

ТД содержит чересчур подробное описание места работы . тогда как в большинстве случаев достаточно дать наименование и юридический адрес организации-работодателя. Только при трудоустройстве в филиал нужно прописыватьназвание и местонахождение структурного подразделения, и то лишь в том случе, если оно находится в другой местности, а не рядом с головным офисом.

Чрезмерная конкретизация места работы в будущем может сыграть злую шутку с работодателем: даже банальный переезд в другой офис на соседней улице потребует заключения дополнительного соглашения с сотрудником, так как будет считаться изменением одного из обязательных пуктов ТД.

А если работник еще и откажется от труда в новых условиях, придется действовать в порядке, предписанном статьей 74 ТК РФ, — предлагать перевод, а после отказа оформлять увольнение на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, хотя всего этого изначально можно было избежать.

Неверно дано наименование должности сотрудника или не прописан размер оклада . Рекомендуется как можно более четко оговаривать эти пункты: наименование должности вписывать в соответствии со штатным расписанием (особенно если она предполагает наличие льгот и компенсаций), размер оклада прописывать в виде конкретной суммы, избегая формулировок «в соответствии со штатным расписанием». ТД не содержит точных дат выплаты заработной платы .

Еще одно распространенное нарушение, идущее вразрез с основанной на нормах статьи 136 ТК РФ официальной позицией Роструда. Определяйте не периодичность выплаты зарплаты («раз в две недели»), а конкретные даты, например «5-е и 20-е число каждого месяца». В срочном трудовом договоре не прописаны причины срочности .

что считается нарушением требований части второй статьи 57 ТК РФ.

Если обоснование срочности отсутствует или противоречит положениям федерального законодательства, документ считается заключенным незаконно. Отсутствует информация об условиях труда на рабочем месте или социальном страховании.

Обязательно прописывайте класс (подкласс) условий труда по результатам спецоценки, а также пункт о том, что сотрудник подлежит обязательному пенсионному, медицинскому и социальному страхованию в соответствии с нормами действующего законодательства.

Генеральный директор организации, входящий в число ее учредителей или акционеров, — должностное лицо с двойственным статусом: с одной стороны, он представляет нанимателей (иногда являясь единственным учредителем), с другой — выполняет функции наемного работника. Нужно ли заключать с таким сотрудником ТД . и если да, то на кого возложить право подписи со стороны работодателя?

Если речь идет о назначении на должность генерального директора единственного участника ООО, ТД можно не заключать (письмо Минздравсоцразвития России от 18 августа 2009 г. № 22-2-3199, письма Роструда от 6 марта 2013 г.

№ 177-6-1 и от 28 декабря 2006 г.

№ 2262-6-1, письмо Минфина России от 17 октября 2014 г. № 03-11-11/52558). Отсутствие соглашения не ставит под сомнение наличие производственных отношений с руководителем организации, поэтому не лишает его права на оплату больничного и социальное страхование в связи с материнством.

Когда руководитель не является единственным учредителем организации, решение о его назначении на должность принимается общим собранием участников (акционеров) или советом директоров.

В этом случае ТД заключается по стандартной схеме (документ может содержать пункт о срочности, испытании и т. д.) и подписывается председателем собрания, на котором решается вопрос о назначении директора.

Если функции председателя исполняет сам директор, он вправе подписать и со стороны сотрудника (физического лица), и со стороны работодателя (юридического лица).

  1. a. Да, возможно в том случае, если не предусмотрено поощрительных выплат, надбавок и т.д.;
  2. c. Да, возможно сослаться на локальные нормативные акты организации.
  3. b. Нет, если сотруднику установлен оклад, его размер необходимо зафиксировать;
  1. c. Возможна привязка к какому-либо событию – окончанию сезона, выхода замещаемого сотрудника на работу.
  2. b. Обязательно в месяцах или днях;
  3. a.

    С точностью до дня;

  1. b.

    Срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный;

  2. a. Договор автоматически продляется на месяц;
  3. c.

    Документ считается утратившим свою силу.

  1. c. Место работы максимально конкретизируется: необходимо дать название и адрес филиала.
  2. a.

    Только адрес головного офиса работодателя;

  3. b.

Comments are closed.