Полагается ли выходное пособие при досрочном увольнении по сокращению

Увольнение до истечения срока предупреждения: «досрочное» сокращение или увольнение «по собственному»?

По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников — допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Но, как говорится, из каждого правила есть исключения.

  1. какой статьей ТК РФ руководствоваться в зависимости от формулировки в заявлении работника
  2. выплачивается ли выходное пособие и иные компенсации
  3. как правильно заполнить документы при увольнении до истечения срока предупреждения
  4. нюансы увольнения работника до истечения срока предупреждения о сокращении

Редкий работник будет пребывать в хорошем настроении, узнав, что всего через два месяца его должность будет окончательно и бесповоротно сокращена.

Естественно, он понимает, что за сокращением должности неминуемо (если у работодателя не найдется другой подходящей работы, на которую можно будет осуществить перевод) последует расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Конечно же, увольнение по сокращению не чета увольнению за прогул. Тут и запись в трудовой книжке не такая страшная, и гарантии полагаются.

Те самые гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для лиц, трудовой договор с которыми прекращается в связи с сокращением численности или штата работников организации: это и выходное пособие, и возможность получить средний заработок на период трудоустройства в течение определенного времени. Может ли работник, предупрежденный о скором сокращении, рассчитывать, что работодатель пересмотрит свое решение или по крайней мере предложит перевод на другую работу? Безусловно. Но все же риск остаться в конечном счете без работы крайне велик, и это серьезный повод, не дожидаясь грядущего увольнения, задуматься о поиске новой работы.

И, как показывает практика, многие работники, предупрежденные о предстоящем сокращении, еще до истечения срока предупреждения, а стало быть до дня предполагаемого увольнения, находят себе новую работу и при этом хотели бы выйти на новое место безотлагательно.

Единственное препятствие этому — продолжающий действовать трудовой договор на прежней работе.

Как вы наверняка помните, Конституция РФ, а за ней и ТК РФ гарантируют свободу труда.

Это означает, что работодатель не вправе препятствовать работнику в желании уволиться по собственному желанию ранее того момента, когда наступит срок увольнения по сокращению. И работник в любое время может подать работодателю соответствующее заявление. Однако увольнение по собственному означает следующее: работник, изначально «приговоренный» к сокращению, не может рассчитывать на те гарантии и компенсации, которые полагаются в случае увольнения по основанию, предусмотренному п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в частности — на выходное пособие.

Но посмотрим на проблему с другой стороны: увольнение по собственному желанию в подобной ситуации обычно обусловлено лишь тем, что работник вынужден в условиях предстоящего сокращения увольняться для поиска новой работы и трудоустройства. Согласитесь, что в таких условиях сложно говорить об истинном «желании» уволиться. Так справедливо ли лишать его предусмотренных законом денежных выплат при сокращении?

Будет ли такое досрочное увольнение увольнением по собственному желанию в прямом смысле слова или все-таки это скрытое увольнение по сокращению?

И вправе ли работодатель отказать в досрочном увольнении по сокращению, когда сам работник просит об этом? На эти непростые вопросы однозначных ответов нет. В случае увольнения работника до истечения срока предупреждения о сокращении, если увольнение производится по просьбе самого работника, а не по предложению работодателя, следует считать, что трудовой договор прекращается по инициативе работника.

Выходное пособие и иные компенсации ему не выплачиваются. В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом ч. 3 ст. 180 ТК РФ предоставляет работодателю право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации. Так, согласно первоначальной редакции ст. 180 ТК РФ работнику выплачивалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, в настоящее время — в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как видно из норм трудового законодательства, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

разъяснил, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. Следовательно, работодателю при применении ч.

3 ст. 180 ТК РФ необходимо будет представить в суд письменное согласие работника на расторжение с ним трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Напрашивается логический вывод, что инициатива о расторжении трудового договора с работником до истечения срока предупреждения об увольнении должна исходить только от работодателя и ни в коем случае не от работника. По смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ получается, что работодатель, прежде чем уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении, должен получить от него согласие на досрочное увольнение.

Очевидно, чтобы получить такое согласие, необходимо направить работнику соответствующее предложение. После того как работник ознакомится с предложением работодателя и даст свое согласие, последний может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также выходного пособия в соответствии с ч.

1 ст. 178 ТК РФ. Заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию не дает ему права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ. В противном случае — при наличии одного лишь заявления от работника об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению — гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 ТК РФ, на него распространяться не должны.

По общему правилу расторжение трудового договора с работником по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается не ранее чем через два месяца от момента уведомления работника о предстоящем сокращении.

Однако сам факт уведомления работника о сокращении не исключает его увольнения и по другим предусмотренным Трудовым кодексом РФ основаниям.

Так, трудовой договор может быть расторгнут по причине грубого или повторного нарушения работником трудовой дисциплины, в связи с переводом его на работу в другую организацию или же по собственному желанию работника, продиктованному семейными или иными личными обстоятельствами. Кроме того, согласно ч. 3 ст.

180 ТК РФ с письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения о сокращении, т. е. досрочно. С соответствующей просьбой работник вправе обратиться к работодателю.

И в этом случае формулировка приказа об увольнении в части основания прекращения трудового договора напрямую зависит от того, как работник сформулирует свою просьбу в заявлении об увольнении. Вариант 1. Если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня по собственному желанию», то уволить его необходимо с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при увольнении по сокращению.

Вариант 2. Если же работник в заявлении укажет:

«Прошу уволить меня в связи с сокращением замещаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении»

, то увольнение состоится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение во втором случае будет возможно только с согласия работодателя. В свою очередь, желание работника досрочно уволиться должно быть выражено в письменной форме.

В случае досрочного увольнения работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работодатель обязан произвести все предусмотренные ст.

178 ТК РФ выплаты. Работники обычно стараются писать короткие заявления, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно хочет работник. Поэтому представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления таким образом, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.

Например, текст заявления может выглядеть так: «10 марта 2020 г.

я ознакомилась под роспись с уведомлением о предстоящем (1 июня 2020 г.) сокращении должности «менеджер по персоналу отдела развития персонала», которую я занимаю в настоящее время, и о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты.

Также я под роспись ознакомлена с предложением о переводе на вакантную должность специалиста по продажам отдела маркетинга.

От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.

Прошу уволить меня 16 мая 2020 г. до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».

Вариант 3 . Если работник принесет письмо от другого работодателя с просьбой о переводе его в другую организацию, то будет уволен в порядке перевода по п.

5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае он не получит никаких выплат, положенных при увольнении по сокращению. Но тогда и заявление будет сформулировано иначе.

Так, заявление может быть сформулировано следующим образом: «Прошу уволить меня 16 мая 2020 г.

в порядке перевода в ЗАО «Буревестник». Письмо ЗАО «Буревестник» от 01.05.2020 № 7-158 прилагаю».

Ни для кого не секрет, что в период сокращения работодателю экономически выгодно увольнять работников по собственному желанию — ведь в этом случае не нужно производить компенсационные выплаты. С этой целью порой используются различные методы психологического давления, угрозы и т.

д. Нередки случаи, когда работник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения увольняется «по собственному желанию», а затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины увольнения и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что работодатель вынудил его написать заявление. Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию лежит на истце, т.

е. на работнике.

  1. причины, побудившие работника к написанию заявления, — его собственное волеизъявление или принуждение работодателя;
  2. текст заявления и наличие необходимых в нем реквизитов (дата написания, подпись работника, дата получения заявления работодателем, резолюция руководителя организации); процедуру увольнения и др.
  3. о обстоятельства, при которых написано заявление;
  4. истинное намерение работника;

Довольно распространены случаи, когда работник, получивший уведомление, что трудовой договор подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), просит работодателя прекратить с ним трудовые отношения ранее истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении.

В такой ситуации нередко возникает дилемма: какое основание прекращения трудового договора подлежит применению: сокращение численности или штата работников, собственное желание (инициатива) работника или даже соглашение сторон? В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора служит сокращение численности или штата работников. При этом исключительное право менять структуру организации, включая численный и качественный состав работников, закреплено за работодателем.

На это обращает внимание Конституционный Суд РФ: работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч.

1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ работодатель вправе только с соблюдением предусмотренного Кодексом порядка увольнения (принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации признано исключительной компетенцией работодателя).

По этой причине реализовать свое право работодатель может только обеспечив работнику гарантии, направленные против произвольного увольнения. Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2008 № 412-О-О

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Шугушева Руслана Юнусовича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

, в частности, говорит о следующих гарантиях: 3) одновременное с предупреждением работника предложение ему другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности). При этом перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч.

1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч.

3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе с письменного согласия работника прекратить трудовые отношения до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае увольнение допускается с соблюдением положений, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, и исключительно по основаниям, предусмотренным пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации и с сокращением численности или штата).

Альтернативы этому нет. Признавая право работодателя досрочно (до истечения установленного срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор в целях сохранения баланса интересов сторон трудового договора (работника и работодателя), закон предусматривает ряд правовых гарантий, обеспечивающих право работника на труд у конкретного работодателя. Гарантия 1 . Осуществление работодателем права на досрочное прекращение трудового договора целиком зависит от воли работника (добровольного волеизъявления).

Гарантия 2 . Работники имеют право на компенсацию среднего заработка, который сохраняется на весь период предупреждения об увольнении за всеми, подлежащими увольнению в связи с сокращением численности или штата. Гарантия 3 . Работник пользуется правом на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК РФ. Анализ положений ч.

3 ст. 180 ТК РФ свидетельствует: до истечения срока предупреждения об увольнении работодатель вправе (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата работников. При этом для осуществления работодателем права на досрочное прекращение трудового договора необходимо согласие работника. Таким образом, по смыслу ч. 3 ст.

180 ТК РФ для реализации правовой нормы, регламентирующей досрочное прекращение с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться либо отказаться. Следовательно, анализируемая норма, предусмотренная ч.

3 ст. 180 ТК РФ, регламентирует исключительно право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата. Право же работника досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законом не предусмотрено. В то же время, несмотря на это, на практике адресованное работодателю предложение работника о досрочном расторжении трудового договора с предоставлением всех правовых гарантий, перечисленных выше, становится предметом обсуждения. Работодатель может удовлетворить просьбу работника и прекратить с ним трудовой договор по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако в этом случае при оформлении прекращения трудовых отношений он вынужден прибегнуть к норме ч.

3 ст. 180 ТК РФ: т. е. уволить работника с соблюдением указанных в ней правил и обеспечить ему установленные гарантии, поскольку иное не предусмотрено трудовым законодательством. Более того, досрочное расторжение трудового договора без соблюдения порядка, предусмотренного ч.

3 ст. 180 ТК РФ, в случае, когда срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата еще не истек, создает для работодателя определенные риски. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ продолжительность срока предупреждения работника об увольнении не может быть менее двух месяцев.

Следовательно, если работодатель прекращает трудовой договор до истечения срока предупреждения на основании заявления работника, без применения ч.

3 ст. 180 ТК РФ, то формально он действует в нарушение трудового законодательства. Это служит самостоятельным основанием юридической ответственности работодателя, тогда как он обязан соблюдать нормы, регламентирующие порядок прекращения трудового договора. Таким образом, удовлетворение просьбы работника о досрочном прекращении трудового договора с предоставлением ему гарантий, установленных ст.

180 ТК РФ, применительно к рассматриваемой ситуации есть не что иное, как проявление доброй воли — в отсутствие правовых норм, обязывающих работодателя удовлетворить просьбу работника.

В этом случае работодатель вынужден оформить досрочное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата по инициативе работника — с соблюдением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что обусловлено отсутствием норм, регламентирующих его поведение в данной ситуации.

Поэтому в ответ на обращение работника о досрочном прекращении с ним трудовых отношений работодатель вынужден запрашивать в письменном виде его «согласие» на увольнение до истечения установленного законом срока предупреждения и увольнять работника в строгом соответствии с положениями ч. 3 ст.

Comments are closed.