Сокращение в случае ликвидации организации

Увольнение в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работниковВерсия для печати

Основания, порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников. 1. Ликвидация организации. Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст.

43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения.

Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст.

268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п.

22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2). Гарантии, установленные ч. 3 ст.

268 ТК, предоставляются работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч.

6 ст. 271 ТК). При этом не имеет значения, работают указанные категории работников в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми. Согласно статье 45 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг.

– в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Продолжение следует. Основания, порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации сокращения численности или штата работников В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК обязательным условием расторжения трудового договора по п.

1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника.

В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению.

В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца. В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками.

Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т.п. Трудовой кодекс не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды наниматель не может.

Если срок предупреждения об увольнении истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок. Понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается. Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников, ликвидации организации выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2 месяцев время.

Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК. Замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать. Обязанности нанимателя выплатить работнику (по его желанию) компенсацию за досрочное увольнение в размере 2 среднемесячных заработных плат законодательство не содержит.

Работник может попросить нанимателя сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока. В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, основание увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п.

1 ст. 35 ТК (соглашение сторон) или ст. 40 ТК (увольнение по желанию работника), а по п. 1 ст. 42 ТК – с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч.

1 ст. 77 ТК). В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки. При увольнении по основаниям, указанным в п.

1 ст. 42 ТК, удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК не производится.

Comments are closed.